PORTAFOLIO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

I. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 11.1 DEFINICION DE OMPORTMIENTO ORGANIZACIONAL 11.2 DIDIPLINAS RELCIONADAS 21.3 INVESTIGACION DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 2II. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO EN GRUPO 32.1 DEFINICION Y CLASIFICACION DE LOS GRUPOS 32.2 RAZONES QUE JUSTIFICAN LA AFILIACION A UN GRUPO 42.3 ETAPAS EN EL DESARROLLO DE UN GRUPO 52.4 VARIABLES QUE AFECTAN EN EL COMPORTAMIENTO DE UN GRUPO 6III. COMUNICACIÓN Y TOMA DE DECISIONES 63.1 FUNCIONES Y PROCESO DE COMUNICACIÓN 63.2 BARRERAS DE COMUNICACIÓN Y SUPERACION DE LAS MISMAS 73.3 COMUNICACIÓN NO VERBAL 83.4 CAPACIDAD DE ELECCION 9IV. LIDERAZGO 104.1 CONCEPTO DE LIDERAZGO 104.2 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL 104.3 TEORIAS SOBRE LIDERAZGO 114.4 CARACTERISTICAS DEL LIDER ANTE EL CAMBIO 124.5 TIPOS DE LIDERES 134.6 CINCO CUALIDADES DE LA GENTE SEGUR DE SI MISMA 15V. FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 165.1 DEFINICION Y CLASIFICACION DE LAS ESTRUCTURAS DE LA ORGANIZACIÓN 165.2 VARIABLES BASICAS Y SU RELACION CON EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 17I. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL1.1 DEFINICION DE COMPORTMIENTO ORGANIZACIONALEl comportamiento organizacional es una especialidad de la administración. No es difícil definir en el plano conceptual la diferencia entre psicología industrial y organizacional, como tema de estudio, y comportamiento organizacional. A los psicólogos industriales y organizacionales les interesa el comportamiento humano en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones en particular. A los especialistas en comportamiento organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento humano de las organizaciones en particular. Muchas veces es difícil sustentar las diferencias básicas entre la psicología industrial y organizacional y el comportamiento organizacional como áreas académicas de estudio en ambientes organizacionales aplicados. La American Psychological Association (APA) reconoció formalmente la interrelación entre estos dos enfoques y los mismos problemas básicos en 1973. Entonces, la antigua designación de psicología industrial fue sustituida con el término que ahora es de uso común: psicología industrial y organizacional.”1.2 DIDIPLINAS RELACIONADASLas ciencias del comportamiento son:Psicología: su contribucion es el aprendizaje, motivacion, personalidad percepción, entrenamiento, eficacia de liderazgo seleccion del empleado, diseño del trabajo, tension del trabajoSociologia: es estudio de la gente en su relacion con otros seres humanos. Contribuye a las dinámicas de grupo, equipos de trabajo, comunicación, poder, conflicto,Psicologia social: un area dentro de la psicologia que mezcla los cionceptos de psicologia y sociologia y que se enfoca en la influencia de una persona en otras. Estudia el comportamiento de cambio, actitud de cambio. Comunicacion. Proceso de grupo, toma de decisión de grupoAntropologia: es el estudio de la sociedad para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades valores comparativos, actitudes comparativas, analisis transculturalCiencia politica: estudio del comportmiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político conflicto, políticas intraorganizacionales, poder1.3 INVESTIGACION DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALLos modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos “modelos” han influido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas épocas, pero no es estrictamente “histórico”. Otro enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área. Posiblemente, el ejemplo más famoso sea el experimento de Hawthorne, del cual se hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área.Tal vez haya otros enfoques para analizar el pasado. Cada uno tiene una perspectiva particular que se basa principalmente en los registros históricos del siglo XX. Se debe reconocer que siempre que se adopta una perspectiva o enfoque es necesario tomar en cuenta dos aspectos. El primero es evidente: cualquier perspectiva en particular proporciona una serie de conceptos o estructuras mediante las cuales pueden clasificarse acontecimientos pasados. El segundo son las hipótesis sociopolíticas o filosóficas particulares del autor e historiador. Se puede escribir la historia pensando en las penurias de los obreros y su lucha heroica, con el apoyo de sus sindicatos, por obtener mejores condiciones laborales; o bien, es posible escribir la historia de ese mismo periodo y los mismos acontecimientos desde la óptica de los propietarios de fábricas.II. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO EN GRUPO1.4 DEFINICION Y CLASIFICACION DE LOS GRUPOSDefinición de Grupo: Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el cual colaboran para alcanzar un fin común. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados.1.- Formales: se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen normas y estatus, esto es, que cuentan con una sanción oficial y han sido organizados por una autoridad administrativa o de otro tipo, con el propósito de que cumplan con las metas de la organización.2.- Informales: estos no tienen una estructura muy definida, a la vez que no cuentan con un estatus específico. Surgen de manera espontánea en alguna organización o grupo formal. Estos se pueden formar en razón de la amistad de los integrantes o de intereses similares.3.- De Mando: grupos en los cuales los integrantes comparten la responsabilidad de administrar el grupo u organización, para lograr con mayor eficacia las metas propuestas. Un ejemplo es la gerencia que existe en una tienda de autoservicio, en este caso, Wal-Mart de México en la cual un grupo de 4 personas coordinan el buen funcionamiento de la tienda. Cada gerente tiene ciertas áreas de trabajo, como el gerente de de piso de ventas, el gerente de Mercaderías, el gerente de Operaciones y por arriba de estos el gerente general, el cual tiene conocimientos de las áreas anteriores.4.- De Tarea: son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo, para plazos breves, con tiempos especificados con anterioridad a fin de realizar una singular serie de tareas o proyectos.Un ejemplo puede ser, un banco, el cual forma un equipo o grupo de tarea encargado de desarrollar una promoción especial para un tipo de cuenta nueva que piensa introducir el banco.5.- De Interés: son grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados a la búsqueda de una meta común, los integrantes de este tipo de grupo se ocupan de una o varias tareas conjuntamente y logran intereses particulares para cada uno.6.- De Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí, cada quien escoge a los integrantes, o bien lo hacen en conjunto. Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo1.5 RAZONES QUE JUSTIFICAN LA AFILIACION A UN GRUPOLos grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con objetivos concretos que se logran más fácilmente con el trabajo conjunto, en el seno de una cultura empresarial que apoya este concepto, si existe tiempo suficiente para realizar un intercambio adecuado, debatir y compartir ideas, para solucionar problemas con determinadas técnicas, si los miembros potenciales presentan el nivel de calificación técnica adecuado, si poseen capacidad de relación interpersonal, así como las habilidades administrativas y para la comunicación necesaria.La conformación de un grupo de trabajo tiene sentido cuando existe una meta común y las tareas de los miembros del grupo son interdependientes, cuando se necesita la cooperación para completar un trabajo y para mejorar su calidad de forma sustancial.Los grupos de trabajo deben encontrar respuestas a las siguientes preguntas: ¿para qué estamos aquí?, ¿cómo debemos organizarnos?, ¿quién está a cargo?, ¿quién cuida por nuestro éxito?, ¿cómo debemos trabajar los problemas?, ¿cómo debemos relacionarnos con otros grupos?, ¿qué beneficios produce el grupo a cada uno de sus miembros de acuerdo con sus necesidades?.La formación y desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso dinámico. Ellos siempre se encuentran en cambio, no obstante, un grupo debe transitar por una secuencia de procesos para consolidarse como equipo:• Formación.En esta etapa, los individuos se consideran parte del grupo, pero experimentan incertidumbre con relación a su finalidad, estructura y liderazgo. Se explora el terreno para conocer las conductas y formas de actuación de los otros participantes. Esta fase termina cuando sus miembros comienzan a considerarse realmente parte del grupo.• Formación de subgrupos.Se caracteriza por la formación de subgrupos para reducir la inseguridad e incertidumbre que provoca la fase anterior. En esta etapa, surgen conflictos y actitudes de oposición que no pueden identificarse con claridad y que pueden disimularse.• Conflictos y confrontación.Se produce una hostilidad manifiesta entre los subgrupos, se advierte resistencia al control que se impone a los subgrupos e individuos. Hay conflictos con el liderazgo y se producen confrontaciones. Cuando se logra superar esta etapa, se advierte una jerarquía clara en el liderazgo dentro del grupo.• Diferenciación.En esta fase, surgen relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión, porque ha confrontado y superado sus diferencias. Aumenta el sentido de compañerismo. Se aceptan las diferencias y se crea una atmósfera de aceptación mutua. Esta etapa finaliza cuando el grupo adquiere una estructura estable y crea un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como un comportamiento correcto por parte de sus integrantes.• Realización y responsabilidad compartida.Esta es la etapa culminante del proceso. La estructura es plenamente funcional y se acepta por todos. La energía del grupo es sincrónica y no se centra en conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de las tareas, cada uno se responsabiliza por la calidad con que se realizan las tareas y por la marcha del grupo como conjunto. En esta fase, cada persona puede hacerse cargo de una parte diferente del trabajo, ocupar una determinada posición, cumplir una función, interpretar un papel a la vez que asume un alto grado de responsabilidad por el éxito del conjunto. En este momento, puede comenzarse a pensar en un equipo de trabajo1.6 ETAPAS EN EL DESARROLLO DE UN GRUPO1. Formación: es la primera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar que tipos de comportamientos son aceptables. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.2.- Tormenta: segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades; más aun hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.3.- Normatividad: esta es la tercera etapa en la formación de un grupo, esta se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto común de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros.4.- Desempeño: cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente.5.- Dispersión: Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.1.7 VARIABLES QUE AFECTAN EN EL COMPORTAMIENTO DE UN GRUPOSon 5 debilidades que son las siguientes:1. Lentitud y Costo: Las juntas de todo tipo son una forma lenta y cara de hacer las cosas. En ocasiones la lentitud es algo favorables, es decir hay más tiempos para reflexionar para hacer un análisis objetivo de una idea y proponer alternativas.2. El Efecto Nivelador: Es una tendencia de un gripo a somete el pensamiento individual a la calidad promedio del pensamiento colectivo o "pensamiento de grupo".3. Polarización: Es un comportamiento alterno. En ella los individuos traen al grupo sus predisposiciones respecto a un tema o asunto.4. Intensificación del compromiso: Con el problema del pensamiento de grupo se relaciona estrechamente la idea de que los miembros de el pueden seguir defendiendo una línea de acción pese la evidencia que conducirá al fracaso.5. Responsabilidad dividida: Constituye un problema siempre que se adopten decisiones en grupo.6. Sin duda las decisiones de grupo diluyen la responsabilidad. Además brinda a los individuos la oportunidad de evadir su responsabilidad.II. COMUNICACIÓN Y TOMA DE DECISIONES2.1 FUNCIONES Y PROCESO DE COMUNICACIÓNDavid K. Berlo afirma que, al comunicarnos, tratamos de alcanzar objetivos relacionados con nuestra intención básica de influir en nuestro medio ambiente y en nosotros mismos; sin embargo, la comunicación puede ser invariablemente reducida al cumplimiento de un conjunto de conductas, a la transmisión o recepción de mensajes.El proceso de comunicación es bidireccional, es decir, hay dos partes que están involucradas, un emisor y un receptor. Se requieren ocho pasos, sin importar si las dos partes hablan, usan señales manuales o se sirven de otro medio de comunicación; tres de esos pasos corresponden al emisor y los restantes al receptor.Un emisor inicia el proceso de comunicación construyendo un mensaje y enviándolo a un receptor, éste a su vez analiza la información y reconstruye el mensaje a la luz de sus propios antecedentes y experiencias, los cuales le servirán para sintetizar la información recibida. El receptor analiza y reconstruye los significados del mensaje, sintetiza y construye significados y se convierte en un emisor al responder al mensaje que le fue enviado.A continuación se presenta en la gráfica el Proceso de Comunicación de una manera global. Cada paso y elemento del proceso es una liga que lleva a la explicación del mismo. Haga click en cada uno de los elementos para que conozca el proceso de comunicación y su funcionamiento. Una vez que haya navegado todas las partes del proceso, siga con las actividades de este tema.COMUNICACIÓN: és un proceso mediante el cual un sistema transmite información a otro sistema que es capaz de recibirla. Según este sistema existe:• Emisor, persona que emite el mensaje o información.• Receptor, persona o personas que reciben el mensaje.• Mensaje, información que transmite lo que se quiere decir.• Canal, medio o via utilizado para transmitir el mensaje.• Código, conjunto de signos y reglas necesarios para la elaboración del mensaje tanto el emisor como el receptor han de conocer estas reglas de codificación y descodificación.2.2 BARRERAS DE COMUNICACIÓN Y SUPERACION DE LAS MISMASDurante el proceso de comunicación pueden presentarse ciertos obstáculos que la dificultan y que es necesario detectar para evitarlos y lograr una comunicación eficiente; a dichos obstáculos se les denomina como barreras de comunicación y se clasifican en:A) SEMANTICAS.- es la parte de la lingüistica que se encarga de estudiar el significado de las palabras; muchas de ellas tienen ofiicialmente varios significados.El emisor puede emplear las palabras con dterminados significados, pero el receptor, por diversos factores, puede interpretarlas de manera distinta o no entenderlas, lo cual influye en una deformación o deficiencia del mensaje.B) BARRERAS FISICAS.- son las circunstacias que se presentan no en las personas, sino en el medio ambiente y que impiden una buena comunicación: ruidos, iluminación, distancia, falla o defiiciencia de los medios que se utilizan para transmitir un mensaje: teléfono, micrófono, grabadora, televisión, etc.C) FISIOLOGICAS.- son las deficiencias que se encuentran en las personas, ya sea del emisor (voz débil, pronunciación defectuosa) o del receptor ( sordera, problemas visuales, etc) que son factores frecuentes que entorpecen o deforman la comunicación.D) PSICOLOGICAS.- Representan la situación psicológica particular del emisor o receptor de la información, ocasionada a veces por agrado o rechazo hacia el receptor o emisor, según sea el caso, o incluso al mensaje que se comunica; la deficiencia o deformación puede deberse también a estados emocionales (temor, odio, tristeza, alegría) o a prejuicios para aprobar o desaprobar lo que se le dice, no lea lo que está escrito, no entienda o no crea lo que oye o lee.En el aspecto administrativo, las barreras pueden ser por la falta de planeación, supuestos no aclarados, distorsiones semánticas, expresión deficiente, pérdida en la transmisión y mala retención, escuchar mal y evaluación prematura, comunicación impersonal, desconfianza, amenaza y temor; periodo insuficiente para ajustarse al cambio; o sobrecarga de información.2.3 COMUNICACIÓN NO VERBALLa comunicación no verbal (CNV) surge con los inicios de la especie humana antes de la evolución del lenguaje propiamente dicho. Los animales también muestran tipos de comunicación no verbal. Es importante no confundir la "comunicación no verbal" con la "comunicación oral" ya que existen formas de comunicación "verbal" (es decir, con estructura lingüística o sintáctica) no orales, como por ejemplo la comunicación escrita y las lenguas de señas. E igualmente existe comunicación no verbal que puede ser producida oralmente, como los gruñidos o sonidos de desaprobación. En los seres humanos, la CNV es frecuentemente paralingüística, es decir acompaña a la información verbal matizándola, ampliándola o mandando señales contradictorias. Por eso la CNV es importante en la medida que:«Cuando hablamos (o escuchamos), nuestra atención se centra en las palabras más que en el lenguaje corporal. Aunque nuestro juicio incluye ambas cosas. Una audiencia está procesando simultáneamente el aspecto verbal y el no-verbal. Los movimientos del cuerpo no son generalmente positivos o negativos en sí mismos, más bien, la situación y el mensaje determinarán su evaluación»Aparatos y sentidos de la comunicación no verbal [editar]La comunicación no verbal puede estudiarse subdividiéndola en canales, destacando la naturaleza de la comunicación como interrelación entre los participantes. Los canales relevantes son:1. Para el emisor• Cara: ceño, sonrisa, mueca.• Ojos: dirección mirada, alteraciones pupila.• Cuerpo: postura, posición brazos y piernas, distanciamiento.• Voz: tono, ritmo.2. Para el Receptor• Vista: Percibimos la forma, color, tamaño de las cosas.• Oído: Captamos los sonidos y distinguimos si son fuertes, débiles, agudos o graves.• Olor: Apreciamos los olores y los distinguimos unos de otros.• Tacto: Notamos el frío, calor, suavidad o aspereza de las cosas.Los esquemas de clasificación que se utilizan para el estudio de esta comunicación se refieren a características estructurales, a la descripción física del comportamiento. Uno de estos es el que estudia un solo canal, Técnica de Puntuación de Emoción Facial (TPEF), que está siendo sustituido por un sistema más complejo y completo denominado Sistema de Codificación de Acción Facial (SCAF), que estudia cualquier movimiento facial que pueda ser identificado visualmente. El nuevo sistema facilitará el estudio del movimiento facial en investigaciones no relacionadas con la emoción. Otros sistemas se refieren a la función. Una clasificación funcional hace presunciones acerca del significado de diversos comportamientos, generalmente desde el punto de vista del observador. Eckman y Friesan desarrollan un esquema de cinco categorías: a) Emblemas: movimientos y sustitutorios de las palabras. b) Ilustrativos: movimientos que acompañan un discurso y que lo subrayan, modifican o puntúan. c) Reguladores: movimientos que mantienen o señalan un cambio en los roles de habla y escucha. d) Adaptativos: movimientos ligados a la necesidad individual o al estado emocional. e) Exhibidores de afecto: las expresiones faciales vinculadas a la emoción.2.4 CAPACIDAD DE ELECCIONEn ocasiones esta racionalidad podrá no resultar plenamente gratificante para las personas, pues necesitamos dejarnos llevar por nuestros deseos para vivir plenamente. Debemos descubrir nuevas experiencias y aprender con ellas para sentirnos plenamente realizados. Estas sensaciones se exponen en el texto de Konstantinos Kavafis Ítaca.La capacidad de elección de los consumidores es un factor fundamental en la introducción de una competencia efectiva en los mercados eléctricos. En el caso español, este hecho adquiere una especial relevancia, dado el elevado grado de integración vertical y horizontal del sector. Por tanto, una aceleración de la extensión de dicha capacidad de elección podría estimular la competencia, a través de la incorporación de nuevos agentes demandantes y oferentes en el mismoIII. LIDERAZGO3.1 CONCEPTO DE LIDERAZGOPara este fin entendemos el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Este concepto tiene 4 implicaciones importantes:1.Involucra a otras personas (personal o seguidores)2.Implica una distribución desigual del poder entre los lideres y los miembros del grupo3.Capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores de diferentes maneras4.Combinación de los tres primeros pero a demas es cuestión de valores. El liderazgo moral involucra a los valores3.2 LIDERAZGO TRANSFORMACIONALTipo de liderazgo con el cual se puede manejar el cambio en la educación. En España se han hecho investigaciones en colegios, primero aplicando cuestionarios tanto a directivos como profesores en lo que respecta a los factores que involucran un liderazgo transformacional, para luego en base a las respuestas, comenzar las prácticas para introducir los cambios y mejoras en la educación.Los factores clásicos que se incluyen en el liderazgo transformacional son:a) Carisma: capacidad de entusiasmar, de transmitir confianza y respeto.b) Consideración individual: presta atención personal a cada miembro, trata individualmente a cada subordinado, da formación aconseja.c) Estimulación intelectual: favorecer nuevos enfoques para viejos problemas, hacer hincapié en la inteligencia, racionalidad y solución de problemas.d) Inspiración: aumenta el optimismo y el entusiasmo.e) Tolerancia psicológica: usar el sentido del humor para indicar equivocaciones, para resolver conflictos, para manejar momentos duros.f) Capacidad de construir un "liderazgo compartido" fundamentado en la cultura de la participación: crea condiciones para que sus seguidores colaboren con él en la definición de la misión, les hace partícipe de su visión y crea un consenso sobre los valores que deben dar estilo a la organización.g) Considera "el trabajo en equipo" como una estrategia importante que produce la sinergía necesaria para conseguir mejores resultados en la organización.h) Dedica tiempo y recursos a la "formación continua" de sus colaboradores como medio fundamental del crecimiento personal y forma de implicarles en la aplicación de nuevas tecnologías a su trabajo.i) El líder transformacional considera que desempeña un rol simbólico de autoridad que le permite ser el "representante institucional" de la organización y, como tal, debe dar ejemplo de trabajo duro, disponibilidad y honestidad en sus actuaciones, que deben ser coherentes con la visión, misión y valores de la organización.3.3 TEORIAS SOBRE LIDERAZGOTEORÍA DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARDEsta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición del personal. El comportamiento directivo ocurre cuando un líder se sirve de la comunicación unidireccional para detallar los deberes a sus seguidores. El comportamiento de apoyo se da cuando el líder se sirve de la comunicación bi-direccional para escuchar, alentar e involucrar a sus seguidores en la toma de decisiones. La disposición es la capacidad de un subordinado para establecer metas altas pero alcanzables en relación con sus tareas, a si como su buena voluntad para aceptar la responsabilidad de su cumplimiento.LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARDLa teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación característica.Esta teoría se basa en dos variables:La conducta de tarea:Grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores, cuando, donde y como realizar la tarea.La conducta de relación:Grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional.No hay un estilo de liderazgo mejor que otro, depende de la situación.La teoría del liderazgo situacional esta basada en la interacción entre:1. La cantidad de dirección (conducta de tarea) que ofrece un líder2. La cantidad de apoyo socioemocional (conducta de relación) que proporciona y3. El nivel de madurez que demuestran los seguidores de una tarea, función u objetivo específico que el líder intenta realizar a través de un individuo o grupo.3.4 CARACTERISTICAS DEL LIDER ANTE EL CAMBIOLa situación actual amerita reflexionar profundamente sobre los asuntos apremiantes en la dirección y administración de las organizaciones públicas y privadas. Es importante que las empresas se encaminen por derroteros de éxito con liderazgo capaz, grupos de trabajo efectivos y empleados dispuestos a contribuir al desarrollo que nuestro país requiere y merece.Los cambios mundiales en el campo económico y laboral hacen imperativo el estudio de su impacto en el contexto de nuestras organizaciones. En esta Era del Conocimiento un requisito del líder exitoso del futuro es mantenerse bien informado sobre factores que afectan al mundo del trabajo. Entre otros factores se encuentran los siguientes: cambios en mercados globales, revolución en tecnología, explosión en la informática, impacto de las nuevas generaciones, influencia del ambiente, desconfianza en las instituciones, reducción en el empleo, nuevas tendencias en el desarrollo del recurso humano, ética y actitudes en el trabajo.Ante estos grandes desafíos es imperativo aplicar alternativas innovadoras. El camino es explorar nuevas oportunidades que aumenten la productividad y mejoren el clima de trabajo. Los retos entonces se convierten en oportunidades para estar listos para lo que traiga el futuro. Charles Darwin así lo predijo: “Sobrevive el que puede adaptarse a un ambiente cambiante. No es el más fuerte de la especie el que sobrevive, ni el más inteligente, sino el que mejor responda al CAMBIO”.Es indispensable contar con el factor humano, para lograr esa renovación , el corazón de la empresa es la gente. Se reconoce la importancia de su participación y compromiso para la transformación. Se trata de acoplar las estrategias a la situación particular de cada organización — un plan hecho a la medida con la aportación de sus componentes: nuevos modelos para nuevos tiempos. Se necesita explorar ideas y prácticas respaldadas por planes de acción con miras a lograr mejor calidad de vida y un fortalecido futuro laboral.Los grandes retos se afrontan con alternativas que requieren roles cambiantes para todos los que intervienen en los procesos de cambio. Se necesita elevar los niveles de madurez organizacional. El líder es determinante en un proceso de mejoramiento continuo. Se dice que el nuevo líder es una mezcla de carisma y modestia con habilidades para llegar a todos los niveles. El rol cambiante del líder se describe así: Visionario, planificador y negociador Iniciador de cambios Desarrollador de equipos de trabajo efectivos Guía del mejoramiento continuo del desempeño Mentor del apoderamiento Agente de alianzas, vínculos y enlaces.Toda nuestra fuerza laboral debe responder con actitudes positivas. De todos se espera que estemos prestos para ser protagonistas visibles de la evolución necesaria y así mantener a las organizaciones y a sus recursos humanos viables y pujantes en continuo crecimiento. Ante este panorama, la responsabilidad ineludible de los líderes es mantener un clima de trabajo saludable, para un país próspero y fuerte.3.5 TIPOS DE LIDERESLIDER AUTOCRATICODe origen griego, la palabra autocracia significa gobernarse a sí mismo, es decir, el poder ilimitado en las manos de una sola persona.Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas.La autocracia donde la autoridad manda de acuerdo a su propia voluntad, sin considerar la de los demas.LIDER DEMOCRATICOEl vocablo democracia deriva del griego DEMOS: pueblo y KRATOS: gobierno o autoridad, y significa gobierno o autoridad del pueblo.De allí que se defina a la democracia como "la doctrina política favorable a la intervención del pueblo en el gobierno y también al mejoramiento de la condición del pueblo".Sin embargo, en la actualidad, el concepto de democracia no se limita al de una forma determinada de gobierno, sino también a un conjunto de reglas de conducta para la convivencia social y política.LIDER PATERNALISTAAlgunos jefes, en lugar de imponer órdenes "venden" sus ideas de forma paternalista dando consejos e insinuando "lo peligroso de no cumplir con el deber"."Hacemos que trabajen más y mejor, insinuando, prometiendo, dejando ver posibles premios", medidas con las cuales en un principio los trabajadores se motivan e ilusionan, pero que posteriormente les hacen caer más en el desánimo, sintiéndose engañados y frustrados con las falsas promesas.El mando autoritario absolutista y paternalistas tienen criterios comunes: los trabajadores son inferiores, deben obedecer, se les paga para cumplir, los conflictos deben reprimirse, el orden debe imperar por presión o persecución.Esto encierra una posición existencial negativa respecto a los trabajadores: "Yo estoy bien, los otros están mal", que se traduce en pensar "yo mando, tengo la verdad y los trabajadores deben obedecerme por las buenas o por las malasLIDER PARTICIPATIVOLa dirección participativa se basa en un concepto positivo de la posición existencial: "yo estoy bien- tú estás bien". Se considera que la gente es buena en general, aspira a lo mejor y la manera de llegar grandes logros es encaminar los esfuerzos de todos hacia un fin común.Las personas tienen sus valores, motivaciones, necesidades y sentimientos ya sean mandos o colaboradores; lo importante radica en entender y encauzar las relaciones del equipo.El mando participativo tiene el poder controlado y limitado a su campo de delegación. Técnicas como resolución de problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización, son estudiadas y desarrolladas adaptándose a las necesidades propias de la empresa y de las personas que la componen.Los conflictos se tratan, se abordan y se resuelven con la participación de las partes implicadas. El clima de trabajo es sano, positivo, motivador y la imagen de empresa, mandos y colaboradores es de verdaderos líderes triunfadores. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa de la que emana una sano prestigio.LIDER AUTORITARIOEl mando autoritario parte de la idea que él lo sabe todo mejor que sus dirigidos, y lo curioso es que cuando no sabe algo, se ve forzado a dar la imagen de enterado, presionando, gritando o imponiendo su autoridad para que los colaboradores no tengan oportunidad de poner tela de juicio sus conocimientos.La relación con los colaboradores es buena sólo cuando éstos a su vez se consideran inferiores, y que el jefe (por el solo hecho de serlo) sabe más que ellos y es un ser superior.Estas imágenes de jefe subordinado no sólo son anticuadas sino que son propias, lamentablemente, de la falta de cultura y preparación de las personas.LÍDER LIBERAL:Este tipo de liderato se identifica por las siguientes caracterizas• Delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones• Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control.• Proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.• El subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final.3.6 CINCO CUALIDADES DE LA GENTE SEGUR DE SI MISMA1.Autoestima.-Valorarse a si mismo y tenerse respeto, el saber que nadie es ordinario, tener sentido de dignidad, uno de los grandes lideres de la historia dijo algún vez que jugar a ser pequeño es peligroso, quien te crees tu para pensar que no eres grande. La diferencia ente un ser ordinario un ser extraordinario esta en ese “extra” que todos tenemos y podemos dar.2.Visión.- Todo empieza con algún sueño en la mente de alguien, siempre una visión es el punto de partida de una creación, hay que vencer la bandera de la conformidad, la voluntad de crear un visión es la evidencia de que a decidido ser responsable de su propia vida.3.Propósito.- El encontrar en la adversidad una razón para vivir, para seguir adelante, tener la certeza de que usted es alguien especial y hacer que viva sea importante, cuando usted tienen un propósito su vida cobra significado, un elemento clave en la gente exitosa es su determinación y voluntad extraordinaria.4.Compromiso.- Como una promesa sincera que se hace uno mismo y que es fundamental en el comportamiento y que determina los resultados. No es lo mismo tener interés y hacer las cosas solo cuando convienen, cuando hay compromiso no hay excusas solo resultados, tarde que temprano usted se dará cuenta que nadie se interesa en nuestro futuro mas que nosotros mismos.5.Contribuir.- Hay que servir para ser recompensado, contribuir para que algo sea mejor, nuestra vida estará vacía si no somos útiles, abandonaremos nuestros dones y talentos destruyendo nuestra creatividad, en vez de ser un ser humano que se desarrolla y contribuye, debe de entender que la recompensa que obtenga será directamente proporcional a las contribuciones que usted haga.La gente que tiene confianza en si misma tiene una filosofía de porque fue creada, esta conciente para que es buena de sus habilidades particulares, tiene una visión de hacia donde va y sabe que es lo que le esta dando a este mundo, tiene un propósito y la certeza de que este es importante, sabe que la realización de cualquier cosa que valga la pena requiere de un compromiso, sabe que el éxito y la satisfacción plena es la recompensa de contribuir con sus dones y talentos, esto hace que haya una diferencia.Usted puede tener confianza de que esto es posible porque esta al alcance de todoIV. FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL4.1 DEFINICION Y CLASIFICACION DE LAS ESTRUCTURAS DE LA ORGANIZACIÓNLa estructura de la organización es la infraestructura con la que llevará adelante sus actividades. Lo que permita esa estructura es lo que se podrá lograr con relativamente poco esfurzo. Las actividades que vayan en contra de la estructura, serán complicadas y trabajosas de llevar adelante. El tema fundamental es cómo definen la comunicación y la jerarquía, que permiten y que restringen en la forma de intercambiar información y responsabilidades.ORGANIZACION POR TAREASLa estructura tradicional es la "Organización por Tareas". Esto consiste en analizar las tareas que se realizan dentro de la organización y aglutinar tareas semejantes o relacionadas en unidades organizativas coherentes de forma de maximizar el aprovechamiento de los recursos humanos y materiales, en una estructura estable, clara y sencilla. A cada funcionario le queda muy claro su función dentro del área y su línea jerárquica y de mandoUno de los grandes problemas es que los procesos realizados dentro de la organización no siempre están restringidos a una única área, sino que generalmente esos procesos exigen la coordinación de varias áreas para un objetivo común. Estos procesos son difíciles de seguir a través de diferentes áreas, y se mueven lentamente en la organización (como los expedientes). Por otra parte es difícil asignar responsabilidades por esos procesos, cuando falla, cuando las cosas no van como debieran, ¿De quién es la responsabilidad?Estas estructuras definen mecanismos de organización jerárquica que muchas veces promueven el flujo de comunicación de datos "solo por la línea de mando o jerárquica". Esto implica que si un funcionario de un área, escalafonariamente bajo, debe comunicarse con un par de otra área, la comunicación oficial debe pasar necesariamente por el superior y así sucesivamente hasta llegar a niveles comunes de ambas áreas y de igual jerarquía para que luego baje por toda la estructura hasta llegar al destinatario. Si bien esto parece jocoso, en ocasiones es la realidad en muchas organizaciones grandes, el funcionario se puede saltear algunos pasos mediante comunicaciones informales, pero ante una comunicación formal se deben seguir las líneas jerárquicas. Esta es una de las fuentes de generación de cuellos de botella, al sobrecargar a los gerentes de tareas administrativas que no deberían ni ver, y problemas que se deberían resolver al más bajo nivel posible.1 Complejidad. Significa el crecimiento vertical (agregar departamentos o niveles jerárquicos), u horizontal (es cuando se agregan unidades de negocio a una organización).2 Anonimato. Significa que una tarea debe ser llevada acabo sin importar las características de quien la ejecuta.PUESTO: Unidad impersonal de Trabajo.3 Rutinas Estandarizadas. Todas sus actividades se basan en Procedimientos y Programas (pasos secuénciales). La diferencia entre Procedimientos y programas, es la asignación de Tiempos).4 Estructuras Especializadas. Todo aquello que le da una formalidad a la organización, ya que su cumplimiento es generalizado.• Niveles Jerárquicos. Distintos escalones en una organización.• Asignación de Funciones y actividades. Es general de un Puesto (muchas actividades).• Denominación de Puestos. Asignar un nombre al puesto ocupado.• Lineamientos. Son las reglas, políticas de Organización. (las reglas, son impositivas y las políticas son lineamientos generales).• Líneas de Autoridad y Comunicación. Delimita el tipo de relación entre los puestos y sistemas de organización.4.2 VARIABLES BASICAS Y SU RELACION CON EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALDentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,Capitulo 2 Fundamentos del comportamiento individualEn el capitulo 1 se busca darle respuesta a las variables que tienen un impacto en la productividad, el ausentismo , la rotación y la satisfacción en el trabajo. Por lo que es valioso en esta ocasión empezar a observar los factores que son fácilmente de identificar en todas las personas que son las características biográficas.Edad.- se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo una persona de mayor edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que puede contraer.Género.- lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde le permita combinar sus actividades de trabajo, así también según estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer esta ligada a situaciones de casa y familia:Estado civil.- no hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se cree que el hombre casado es mas responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses.Antigüedad.- esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva entre más tiempo tiene en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se esta más satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.
FUENTE: APUNTES PROPORCIONADOS POR LA LIC. LISETH OCHOA CASTRO EN LA MATERIA DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DE 8vo. CUATRIMESTRE DE LA LIC. ADMINISTRACION DE NEGOCIOS DE LA UNIVERSIDAD DE CUAUTITLAN IZCALLI